Организационная и психологическая структура коллектива

Деловое общение в рабочем коллективе включает в себя системы служебных и профессиональных ролей, которые исполняются людьми вне зависимости от их желания. Во-первых, это система социальных ролей – начальники, коллеги, подчиненные, партнеры, клиенты, в которых выступают субъекты делового общения.

Начальник (руководитель) – человек, обладающий правом распоряжения в заданном социально-профессиональном пространстве – времени в силу формальных обстоятельств (должности, прав собственности и т.п.) и наличия специальных свойств (знаний, опыта, лидерских качеств и т.п.). Роль начальника требует способности решать, организовывать, приказывать, контролировать, поощрять и наказывать.

Коллега – человек, находящийся с другим в одном профессиональном сообществе и близком социальном и служебном статусе. Эта роль предполагает отношения равноправия, профессионального взаимодействия, профессиональной лояльности и этики.

Подчиненный – эта роль требует способности исполнять, следовать правилам и повиноваться. Начальник и Подчиненный должны соблюдать дистанцию между собой.

Клиент – человек, с которым фирма поддерживает деловые отношения.

Долговременная деятельность фирмы наиболее успешна в том случае, если между всеми участниками делового общения устанавливаются партнерские отношения.

Партнерские отношения означают осознание:

1) взаимовыгодности сотрудничества;

2) общего поля деятельности в определенном пространстве – времени – «нам не жить друг без друга»;

3) необходимости выработки стратегии поведения, позволяющей сохранить отношения и «лицо» каждого партнера.

Возможно (и до сих пор довольно часто встречается) и другое отношение к деловым партнерам – стремление побольше “урвать” для себя, использовать других в своих целях, прибегая к различным уловкам и прямой лжи.

Такие действия могут привести к кратковременному успеху, но, в конце концов, оборачиваются против самого человека – ведут к потере деловой репутации, финансовому ущербу и наносят вред психическому и физическому здоровью.

Как правило, коллективная трудовая дельность происходит в рамках организации. Организация – формальная группа с четко определенными социальными задачами и фиксированной ролевой структурой.

Внутри организации в силу деловых или личных причин могут складываться отдельные малые группы. Аналогичные группы могут возникать и вне рамок организаций для решения конкретных задач.

Малая группа – объединение людей от 2 до 35 человек, которые имеют общую цель, находятся в непосредственном личном контакте, вследствие чего возникают групповые нормы поведения и эмоциональные отношения.

Психология группы складывается из нескольких психологических комплексов:

Сознание наличия объединяющего фактора: совместной деятельности любого рода.

Чувство «мы» или корпоративность.

Атрибутика, ритуалы; обеспечивающие сознание и чувство «мы».

Групповые  нормы  –  образцы  поведения,  созданные,  поддерживаемые и одобряемые группой.

Главным психологическим признаком группы является чувство «мы». Оно является неотъемлемой частью делового общения в любой группе. Чувство «мы» необходимо постоянно культивировать с помощью атрибутики, ритуалов и традиций (помимо общих целей организации).

Уровни обязательности групповых норм зависит от их характера и от положения личности в группе. Существуют нормы, которые в данной группе:

обязательны для всех – например, в научном сообществе принято ссылаться на коллег, а плагиат осуждается;

общеприняты – например, обращение на «вы» или, наоборот, по имени;

желательны – например, принято в группе отмечать дни рождения.

Существуют так называемые психологические феномены группового влияния, то есть правила изменения личностных реакций под воздействием группы. К ним относятся:

Социальная фасилитация – усиление доминирующих реакций в присутствии других. Здесь действуют психологические факторы: заражение, внушение и подражание, соревнование, боязнь внешних оценок и раздражение от присутствия других.

Социальная леность – тенденция людей прилагать меньше усилий в случае объединения действий, наличие социальных «зайцев».

Деиндивидуализация – вместе мы делаем то, чего не стали бы делать в одиночку. Наиболее ярко этот феномен виден в поведении групп фанатов

При принятии групповых решений группа обычно принимает среднее от индивидуальных решений, при этом групповые решения более рискованны, чем индивидуальные, поскольку групповое решение порождает иллюзию силы и сплоченности группы, постулируется неуязвимость и этичность группы, преобладает стереотипный взгляд на противника.

Если человек – член группы, то для него существует значимость групповых санкций. Конформизм – это свободное или вынужденное признание групповых норм.

Чем сложнее задание или не компетентнее человек, тем выше степень конформизма. Если человеку нужно высказаться по вопросу, в котором он не разбирается, то он постарается говорить последним и примкнуть к большинству.

Конформизм выше, если решение или заявление делается публично.

Наибольший конформизм человек проявляет, если в группе есть 2-3 человека, привлекательных для него и обладающих высоким статусом.

Наряду с конформизмом существует и противоположная позиция – непризнание групповых норм. Она так же существует в нескольких формах:

Оппозиция сложившимся традициям работы и общения. У истоков любых изменений стоит меньшинство, в том числе меньшинство, состоящее из одного человека. Меньшинство – люди, предлагающие изменить «правила игры».

Меньшинство, твердо стоящее на своих позициях более влиятельно, чем большинство. Меньшинство склонно порождать у большинства сомнение в себе. Упрямое меньшинство разрушает иллюзию единомыслия. Те, кто последовательно стремится к своей цели и наделен харизмой уверенности в себе, изменяет ход истории;

2. Нонконформизм – открытое пренебрежение групповыми нормами. Они могут выражаться в публичной критике деятельности группы, в пренебрежении к традициям и ритуалам, в демонстративном отказе от корпоративной этики и т.п.
3. «Белая ворона» – демонстрация своей линии поведения без оскорбления групповых норм.

Все перечисленные формы отвержения групповых норм ведут к групповым санкциям. Варианты групповых санкций – информирование, стимулирование, изоляция.

Общая структура группы включает в себя: статусно-ролевые отношения, профессиональные характеристики и поло-возрастную структуру. Собственно психологический климат в группе определяется соответствием статусно-ролевых отношений претензиям, ожиданиям и представлениям членов группы.

В эффективно работающем коллективе объединение в группу не нивелирует, а выявляет человеческую индивидуальность. После ритуала знакомства и понимания общих правил функционирования группы в социальной системе начинается распределение социально-психологических ролей внутри группы. Члены группы имеют и предъявляют ролевые ожидания в отношении себя и других.

В лучшем случае в группе возникают конструктивные споры и дискуссии, в лучшем случае желаемое «место» занимается в результате негласной победы, выраженной в форме общественного одобрения – все советуются с М., следовательно, его признали самым умным; или все исповедуются К., следовательно, она – эмоциональный центр группы.

Иногда возможны формальные выборы: старосты, заведующего, Президента компании. В худшем случае плетутся интриги, распускаются сплетни, формируются группы приверженцев, возникают обращения к начальству. В любом случае в результате группа формирует свою структуру и свои правила деятельности.

Психологически работоспособность группы зависит от гармоничности ее внутренней социально-психологической структуры. Сплочение группы – процесс перехода структуры, задаваемой извне в психологическую общность типа «мы».

Для каждого члена группы общность с ней определяется: удовлетворенностью своим положением в группе, эмоциональной привлекательностью членов группы, сходством интересов, предпочитаемым внутри группы способом взаимодействия – конкуренция или кооперация.

Команда – группа с четко очерченным составом людей, дифференциацией ролей между ними и результатами работы, которые могут быть выделены и измерены. Команда  –  группа,  сплоченная  вокруг  решения  конкретных задач, с максимальным сращиванием деловых и личных взаимоотношений. «Команда» в данном контексте большей степени психологическое, чем организационное понятие.

Руководитель организации – должностное лицо, определяемое структурной организацией деятельности. Лидер – это чисто психологическая характеристика. Лидер – член группы, за которым признается право принимать решения в значимых для группы ситуациях.

Три основные функции лидера: коммуникационная, информационная и функция принятия значимых решений. В идеале, руководитель является лидером и выполняет все функции. Но, организация может работать эффективно и если функции разделены между несколькими людьми, хорошо взаимодействующими между собой.

Например, коммуникационная функция может быть отдана человеку, наиболее успешному в общении (часто – женщине); информационную функцию может выполнять высококвалифицированный эксперт-аналитик; функция принятия значимых решений принадлежит собственно руководителю.

Существуют разные стили руководства, опирающиеся на различные психологические основания. Соответственно, важно выбрать оптимальный стиль общения. Авторитарный стиль – стиль команд и приказов, предусматривающий выполнение без вопросов и возражений. Руководитель, демонстрирующий авторитарный стиль, считает, что его мнение всегда истинно, не терпит строптивых подчиненных и критически мыслящих коллег.

С другой стороны, такой руководитель очень субъективен и легко поддается чужому влиянию. Нужно только разговаривать с ним наедине, использовать рациональные аргументы, приносить конкретные предложения, допускающие немедленное принятие решения.

Патриархальный стиль – стиль убеждений и стимулов, предполагающий, что похвалы и порицания руководителя обладают силой родительского внушения. Такой руководитель стремится все знать и все контролировать.

Самое большое раздражение у него вызывает самостоятельность подчиненных или сокрытие любой, самой незначительной информации. С ним лучше общаться как с единственным человеком, который может помочь или защитить вас.

Либеральный стиль – стиль консультаций и вознаграждений. Руководитель – либерал ценит компетентных экспертов, которые способны прямо оговаривать условия предоставления своих услуг.

Демократический стиль – стиль делегирования полномочий и принятия совместных решений. Руководитель – демократ особенно эффективен в периоды нормального функционирования организации, когда каждый участник деловой и общественной жизни знает свои права и обязанности, способности и возможности влиять на принятие коллективных решений.

Ситуативный стиль – зависящий от личности руководителя, степени поддержки его вышестоящим начальством, влияния коллег начальников, силы подчиненных, выражающейся в уровне квалификации, независимых действиях, желании ответственности, и силы самой ситуации.

В принципе возможен и, так называемый, попустительский стиль – когда руководитель находится вне процесса деятельности группы, не порицает и не хвалит, не дает указаний, предоставляет делам идти самим по себе.

Такой стиль имеет короткую жизнь, поскольку руководитель постепенно утрачивает контроль над своей организацией, эффективность деятельности резко снижается, что приводит к смене руководства.

Кроме лидера в группе психологически выделяются «эксперт» – член группы с наибольшим интеллектуальным потенциалом, обладающий правом оценивать групповые решения и групповые действия. Статус личности в группе определяется и ее привлекательностью для других.

С точки зрения межличностной привлекательности в группе выделяются: звезды – те, кого все любят и чьего расположения добиваются; статусные члены – те, кого уважают, и кто имеет своих друзей в группе; изолированные – те, кто намеренно дистанцируется от группы, независимые «белые вороны»; пренебрегаемые – те, кого не очень любят, ценят и уважают; и отверженные, «изгои».

Общая закономерность – статус идет за личностью, то есть человек определенного типа, лидер или изгой, в новой группе постепенно оказывается в старом статусе.