Современные подходы юридического образования к изучению трудовых правовых конфликтов в Российской Федерации

Юридический конфликт представляет собой «открытое противоборство между двумя (и более) субъектами права, обусловленное противоречиями их юридически значимых интересов, влекущее наступление юридических последствий и преодолеваемое при помощи юридических средств, методов, технологий».

В соответствии с данным критерием, можно выделять конституционно-правовые, гражданско-правовые, уголовно-правовые, информационно-правовые и т. д. конфликты. Следует также сказать о трудоправовых конфликтах, количество которых в Российской Федерации особенно возросло в современный период в условиях пандемии COVID-19.

На наш взгляд, сложный и довольно нестабильный период в развитии Российского государства не должен повлечь за собой возрастание конфликтной напряжённости в правовой сфере. А факт возрастания юридических конфликтов, в том числе трудоправовых, свидетельствует о том, что необходимо принимать меры по минимизации данных конфликтов. Если традиционные меры неэффективны, нужно искать новые пути минимизации конфликтов.

В этой связи хотелось бы отметить роль эффективного правового регулирования в деле минимизации трудоправовых конфликтов в период новой пандемии. «Под эффективностью правового регулирования, – замечает Л.А. Морозова, – понимается соотношение между результатом правового регулирования и стоящей перед ним целью.

Безусловно, договорно-правовое регулирование в силу своей направленности на согласование интересов сторон до- говора заметно «выигрывает» в деле профилактики и минимизации юридических конфликтов. При этом оправданно говорить также об эффективности правового регулирования в целом как факторе минимизации конфликтов в целом и трудоправовых конфликтов в том числе

Если посмотреть на прогнозируемые социальные последствия трудоправовых конфликтов, то они заключаются в сохранении бизнеса работодателем и одновременно потере ценных сотрудников. Более глобальные последствия – митинги объединений работников, формирование в обществе негативного представления о соблюдении трудовых прав граждан со стороны работодателей.

Безусловно, эффективность правового регулирования трудовых отношений возможна только при условии того, что нормы трудового права реализуются, иными словами, когда реально происходит их эффективная реализация на практике. Не всегда работодатель детально регламентирует многие важные вопросы в локальных нормативных актах (например, вопросы назначения премии, отпусков работников и др.), которые, в свою очередь, могут противоречить правовым актам более высокого иерархического уровня.

В связи с этим важно, во-первых, чтобы локальные нормативно-правовые акты были надлежащего правового качества, не со- держали разных просчётов и дефектов. Во-вторых, необходимо чёткое и неукоснительное соблюдение как норм трудового законодательства, так и норм локальных нормативных актов (которые не должны противоречить трудовому законодательству).

В целом же, на наш взгляд, при риске зарождения конфликтной ситуации в трудовых правоотношениях сторонам трудовых правоотношений следует стремиться по мере возможностей находить альтернативу конфликтному поведению. Например, со стороны работника альтернатива конфликтному поведению может заключаться в согласии с условиями работодателя (например, по поводу перехода на дистанционную работу), не- допущении злоупотребления правом.

Сказанное вновь подтверждает, что один из наиболее эффективных и удачных вариантов профилактики и разрешения конфликтов в правовой сфере – это договорно-правовое регулирование, к которому относится и правовое регулирование, осуществляемое трудовым договором.

Эффективное правовое регулирование в современных условиях выступает важным фактором сокращения количества и минимизации трудоправовых конфликтов в Российской Федерации.